Żeby zrozumieć dlaczego jest to takie skomplikowane trzeba spojrzeć od strony firmy, która szuka pracownika. Jakie osoby biorą udział w procesie rekrutacji? Jakie mają motywacje? No i czy to jest proces, a może projekt?
Wstęp¶
Pracownika można rekrutować z uwagi na 3 obszary - wiedzę, pracę, relacje. Czyli - wiedzę z danej dziedziny, to jak wykonuje powierzone zadania, no i to jak współpracuje w grupie. W IT, zwłaszcza w Polsce dominuje rekrutacja oparta o wiedzę. Trochę jak w szkole - przepytywanie ucznia, klasówka, takie wzorce. Może to źle, ale warto o tym pamiętać, bo to ma wpływ na stawkę, zatrudnienie… Można się obrazić, albo odrobić pracę domową, nauczyć się i być po drugiej stronie.
Proces rekrutacyjny w pełnej krasie¶
Opiszę proces dość ogólny, bez wdawania się w szczegóły. Zależy mi na pokazaniu tego, co się dzieje po stronie pracodawcy, tak, żeby można to było lepiej zrozumieć, ewentualnie adekwatnie zareagować.
Zaczyna się od potrzeby. Dział, zespół zdaje sobie sprawę, że potrzebują kogoś takiego jak Ty... Zwracają się do działu Ha-eRów i proszą o rekrutację, ustalają budżet na stanowisko, wymagania, ramy czasowe - zupełnie jak w projekcie.
Zwykle na początku odbywa się tzw. rekrutacja wewnętrzna - firma proponuje swoim pracownikom, może ktoś chce zmienić stanowisko. Ewentualnie, może ktoś ze znajomych pracowników jest zainteresowany. W przypadku polecenia, osoba polecająca może otrzymać premię.
Jeżeli nikt się nie zgłosi, oferta jest publikowana - portal, strona firmy, ogłoszenie w mediach społecznościowych. Niezależnie, czy oferta jest publiczna, czy wewnętrzna jest już dobrze określona - firma wie kogo szuka.
Kolejny etap to tzw. screening. Ktoś przegląda oferty, może też przeglądać LinkedIn, albo bazę firmy z kandydatami. Może to robić dział firmy, można zlecić na zewnątrz. Istotne jest to, że osoba przeglądająca bierze pod uwagę podane kryteria. Oczywiście jest powiedziane, które są obowiązkowe, a gdzie firma może przymknąć oko. Tak, tego się nie ujawnia. Wynikiem screeningu jest lista wytypowanych kandydatów. Trzeba się z nimi skontaktować - mailem, telefonicznie.
Owszem, można dostać niezobowiązującego maila, ale poważny pierwszy kontakt to rozmowa przez telefon. Zwykle nie prowadzi jej osoba techniczna, ale mająca parę pytań sprawdzających i jakieś takie ogólne odpowiedzi. Głównie chodzi o sprawdzenie, czy kandydat ogólnie rokuje, zachowa się w miarę przyzwoicie na pierwszym spotkaniu (jest szansa, że się pojawi...). Celem jest zaproszenie kandydata do kolejnego etapu rekrutacji.
Ten kolejny etap to zwykle rozmowa techniczna. W rozmowie uczestniczy ktoś z zespołu, do którego odbywa się rekrutacja, może lider techniczny, albo inna osoba z dużym doświadczeniem. Czasem bywa więcej rozmów, albo w rozmowie uczestniczy więcej osób. Ogólnie to dobry znak, bo firmie zależy na wybraniu najlepszego kandydata. Dobrze by było, żeby wyobrażenia, przekonania jednej osoby nie wpływały na proces. Dlatego więcej osób.
Jeśli rekrutujesz się jako konsultant rozmów może być więcej - jedna w tzw. kontraktorni, druga u klienta, czyli w firmie, dla której będziesz świadczyć usługę.
Dobra rozmowa rekrutacyjna ma być dość standardowa - chodzi o to, żeby można było porównać wyniki rozmów prowadzonych przez różne osoby. Dzięki temu, pośrednik (ta kontraktornia) może zaoferować pracę na podstawie rozmowy, która odbyła się np. rok wcześniej. Tak właśnie było w moim przypadku. No, ale
W zasadzie po cyklu rozmów technicznych wszystko wiadomo. Kwestia negocjacji, doprecyzowania zapisów w umowie i witamy na pokładzie.
To ile tych etapów może być?¶
Ograniczeniem procesu rekrutacji jest raczej czas w jakim kandydat jest dostępny. Zwykle, w przypadku programistów to są 2 tygodnie. Wyobraź sobie, że masz na stole ofertę, która spełnia Twoje oczekiwania, a tu jest proces rozgrzebany do połowy i nawet nie wiadomo co będzie na końcu? Czas dostępności ciągle się skraca, więc rekrutacje trwają jeszcze krócej.
Ciekawym, kolejnym krokiem jest devskiller - narzędzie do automatyzacji rekrutacji technicznej.
Dlaczego nie chcą mnie do pracy?¶
Bardzo zasadne pytanie. Na prawo i lewo, rozmaici eksperci wypowiadają się, że w IT nie ma rąk do pracy. A jak się zjawia człowiek - młody, chętny, ambitny - to dla niego pracy nie ma. Dlaczego?
Oczywiście to zależy od firmy. Rozmowy, które miałem z przełożonymi, pracodawcami pokazują jedną rzecz. Nawet jak taki ambitny człowiek przyjdzie pracować za darmo, to jest kosztem. Trzeba oddelegować kogoś, kto będzie jego mentorem. Zakładając, że taka osoba poświęci 1/4 etatu... to jest główny koszt - dwie godziny dziennie... No i też nie o same pieniądze chodzi, zwykle takie osoby mają co robić, ich odrywanie od pracy to ryzyko dla pracodawcy.
Zakładając, że to jest problem, który może w prost, a może między wierszami został Tobie przedstawiony... Po pierwsze - nie ma się co denerwować. Należy podziękować za szczerość - ktoś się dzieli informacją, którą mógłby zachować dla siebie. Należy też wyjść na przeciw oczekiwaniom, zaproponować coś. Ha, ale jak to zrobić, żeby spotkało się to z uznaniem?
Możesz zaproponować, że przedyskutujesz napotkane problemy ze znajomymi, ale tu pojawia się problem. Nagle się okazuje, że całe miasto wie co się w firmie dzieje, bo jest nowa osoba. Można zacząć rozmawiać o poufności, ale... Wyobraź sobie, że kupujesz samochód - trochę taka transakcja jak zatrudnianie Ciebie. Od sprzedającego słyszysz, że progi są dobrym stanie, że przejdzie przegląd. Z jednej strony - może to być informacja, która jest istotna. Z drugiej zaś - jak kupujesz samochód to raczej przegląd techniczny nie powinien stanowić problemu. Rada - szacunek, zaufanie, poufność - to jest część Twojej oferty. Oczywista i w standardzie - możesz się na to powoływać, nie dyskutować, czy uzasadniać.
Zamiast plątania się w oferowanie czyjegoś czasu lepiej powiedzieć, że rozumiesz, że firma jest od zarabiania pieniędzy a nie od szkolenia juniorów. Praca Ciebie nie przeraża, chętnie się zaangażujesz. Możesz wykonywać drobne prace, masz czas, więc chodzisz na meetupy, spotkania. Możesz się tym dzielić z innymi, na komunikatorze. Dla Ciebie opinia doświadczonego kolegi, który coś coś dopowie, albo skrytykuje podając dlaczego to nie ma sensu, to jest bardzo dużo. Podajesz kolejne pomysły, ewentualnie pytasz, co jeszcze można zrobić, co warto w takiej sytuacji, albo co osoba siedząca po drugiej stronie stołu poleca w takiej sytuacji.
Nie masz czasu - jest coś, co robisz, na czym się znasz, ewentualnie coś, o czym można porozmawiać. Ogólnie bycie aktywnym i szczerym to podstawa - wszelkie kolorowania i tak wyjdą na jaw. Nawet jeżeli nie na rozmowie, to potem, w pracy.
A jak rekrutacja wygląda od strony pracownika? Zapraszam do dalszej lektury.
Źródła¶
- Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach
- Zebrane w jednym miejscu zasady. Jak już rekrutujesz, raczej książka nie wniesie wiele w Twoje życie, ale jak się chcesz do tego przygotować, albo zależy Ci na solidnym opisaniu stanowiska do rekrutacji - warto mieć na półce.
- Rozmowa z Danielem Kahnemenem - intuicja a rekrutacja
- Rozmowa po angielsku. Jak ułożyć proces rekrutacyjny, żeby znaleźć właściwych ludzi? Sporo przydatnych wskazówek.